Afirma que directivos y trabajadores deberían buscar espacios de silencio para mirar su entorno como observadores imparciales
Gaspar Hernández
El Periódico
Miércoles, 17 de Junio de 2009
sábado, 20 de junio de 2009
Aconsejamos la Meditación a los directivos
Afirma que directivos y trabajadores deberían buscar espacios de silencio para mirar su entorno como observadores imparciales
Gaspar Hernández
El Periódico
Miércoles, 17 de Junio de 2009
miércoles, 6 de mayo de 2009
La alquimia del coaching en los equipos
Publicado en el Portal del Coaching
Antonio Vega, Socio Director de Augere
Francisco Giménez Plano, Consejero Delegado de Augere
23 de abril de 2009
“Si quieres construir un barco, no empieces por cortar las maderas y distribuir el trabajo, sino que primero has de saber evocar en los hombres el anhelo del mar libre y abierto.”
Antony de Saint Exupéry
El por qué del Coaching de Equipos
Cuando hablamos de “Equipos” y de “Éxito”, independientemente del ámbito a que nos refiramos, ya sea directivo, deportivo, político o social, hay una serie de factores clave indispensables para que ambos términos formen parte de la misma ecuación. Estos factores son: un claro enfoque a los resultados, el alineamiento de todo el equipo entorno a un sentido de identidad y contribución compartido y la calidad de las relaciones fundamentadas en la voluntad de compartir un espacio común a largo plazo.
Los equipos directivos son un claro ejemplo de la necesidad de orientarse a resultados, pero no sólo vienen al coaching para ello. Mayoritariamente llegan al coaching con el propósito de “vivir sus sueños” con mayor intensidad y, nosotros los coaches, tenemos que estar bien preparados para acompañarles en ese proceso, sin olvidar que el coaching no tiene como único fin el cuidar, sino expandir y acompañar en el descubrimiento de la trascendencia con la que los seres humanos dan sentido a su vida y contribuyen a algo mayor que sí mismos.
No estamos solos. Vivimos en comunidad. Trabajamos en equipos y ello tiene un enorme impacto en nosotros y nosotros tenemos un enorme impacto en los demás, aquellos con los que compartimos nuestro día a día. Cuando preguntamos a alguien qué es lo aquello que tendría que mejorar en su vida para ser más felíz, generalmente aparece como principal factor “mis relaciones en …” el trabajo, con mi equipo, con mi familia, con mi pareja … La calidad de las relaciones tiene una enorme influencia en la propia orientación a los resultados y en el alineamiento del equipo, y a su vez, conforman un todo que acabará traduciendos en eficacia para la organización. Las organizaciones son un entramado donde se desarrollan un sinfín de flujos de interrelación y, si no son eso, es que son fantasmas o están muertas.
Una de las maneras más eficaces para desarrollar todos estos aspectos de éxito en un equipo directivo, incrementando de forma exponencial sus capacidades y mejorando la propia vida del sistema —ellos son un sistema en si mismos—, es el coaching de equipos y relaciones. Cuando hablamos de sistemas, vemos las relaciones entre los diferentes miembros del propio equipo, y rápidamente visualizamos sistemas que interactúan y se relacionan con otros sistemas.
El cómo del Coaching de Equipos
En el coaching siempre invocamos a la magnificencia del cliente, éste es el oxigeno y el espíritu de nuestro modelo de coaching que está orientado al beneficio último del cliente. Invocar a su grandeza a todos los miembros del equipo, es invocar a la singularidad de cada uno, aquella chispa especial que ves en ellos, aquello que muchas veces no saben que son capaces de dar y sobre todo, aquello que más en esencia son.
Una de las principales características en el coaching de equipos y relaciones, es que el coach ha de tomar el mando siempre, y que en lugar de “coachear” a las personas que lo integran, en el coaching de equipos y sistemas siempre “coacheamos” a la relación. En un equipo identificaremos a la relación como una tercera entidad, eso quiere decir con identidad en si misma, diferenciada de sus miembros.
Uno de los aspectos clave en el coaching de equipos y relaciones es la apertura a conocer la posición y realidad de los otros, ello nos permite comprender los diferentes actores que conforman el sistema y dar a todos ellos la oportunidad de expresar su voz.
En los procesos de coaching de sistemas y relaciones siempre hemos de estar muy observadores de las diferentes señales que van apareciendo durante el proceso y desvelarlas al propio equipo. Estas señales permiten identificar quiénes son juntos, quiénes no son juntos y cómo les gustaría que fuera su relación en el futuro.
Los fantasmas y saboteadores que aparecen en los procesos de coaching de equipos y relaciones también han de ser mostrados para su identificación por los propios integrantes del equipo. Es una manera de ventilarlos y sanear las propias relaciones del equipo. Todo ello permitirá sacar a la luz los diferentes comportamientos, para identificar el rol que juegan en ese equipo, separando, de esta manera, comportamientos y personas. Por tanto, se desvela el rol de esa voz del sistema o cómo ésta influye o tiene un impacto en la relación. Educando al propio equipo en ese sentido, les permitirá reconocer y abandonar esos roles si son nocivos y debatir sobre aquellos nuevos roles que les llevarán como equipo al éxito, así como a desarrollar habilidades e identificar nuevos aprendizajes para, finalmente, llegar al diseño de la acción. Es el momento de las peticiones y los compromisos para dar impulso a la construcción de futuro compartido.
En nuestra actividad como coaches dedicaremos de forma aproximada los siguientes porcentajes por proceso: un 10% de la actividad a los problemas e inconvenientes que hay en la relación, un 80% a la visión y el sueño, y el 10 % restante al desarrollo del plan de acción y compromisos para la consecución de los objetivos específicos definidos. La razón de esta estructura es que toda la energía necesaria para el desarrollo del cambio, esta en la visión y el sueño compartido, de ahí surgirán las soluciones y acciones. El problema ya lo conoce el equipo, los coaches no necesitamos profundizar en él, entonces para que perder el tiempo del equipo en ello.
Las condiciones necesarias para llevar al éxito a un equipo directivo en un proceso de coaching para el acelerar el cambio, son prioritariamente cuatro:
Definición de la Alianza para alinearse en la obtención de unos objetivos y resultados concretos, que nos ha de permitir responder a las preguntas de quién, qué y cuándo.
Un sentido de propósito compartido que alinee el yo y el nosotros.
La participación y aportación de expectativas e ideas en el qué y el cómo va a ocurrir dicho cambio, para que todas las voces del sistema sean escuchadas.
La definición con claridad de cómo será el proceso y de cómo se tomaran las decisiones finales en el mismo.
Los resultados del Coaching de Equipos
La vida de los equipos, que quieren conseguir resultados de éxito, no es cómoda. Es una experiencia de reto creativo por encontrar maneras más eficientes y sanas de conseguir resultados, disfrutando por alcanzar una meta común, en el marco de una relación sólida, de calidad y que pretende crear un espacio propio a largo plazo.
Valores como la entrega, la generosidad y la satisfacción compartida por el éxito obtenido son valores que el equipo va a ir experimentando a lo largo del proceso de coaching de equipo. Valores que van realimentando la propia energía del sistema a través del desarrollo de la transparencia, la confianza y la honestidad, como elementos nucleares de cualquier relación perdurable entre seres humanos.
Por último, sólo quedará invitar al equipo a la celebración, momento del reconocimiento a las personas y del agradecimiento por todo lo obtenido en el camino de la superación. Felicitémonos también por los éxitos de los otros si hemos sabido evocar el anhelo del mar libre y abierto en sus corazones.
Antonio Vega, Socio Director de Augere
Francisco Giménez Plano, Consejero Delegado de Augere
23 de abril de 2009
“Si quieres construir un barco, no empieces por cortar las maderas y distribuir el trabajo, sino que primero has de saber evocar en los hombres el anhelo del mar libre y abierto.”
Antony de Saint Exupéry
El por qué del Coaching de Equipos
Cuando hablamos de “Equipos” y de “Éxito”, independientemente del ámbito a que nos refiramos, ya sea directivo, deportivo, político o social, hay una serie de factores clave indispensables para que ambos términos formen parte de la misma ecuación. Estos factores son: un claro enfoque a los resultados, el alineamiento de todo el equipo entorno a un sentido de identidad y contribución compartido y la calidad de las relaciones fundamentadas en la voluntad de compartir un espacio común a largo plazo.
Los equipos directivos son un claro ejemplo de la necesidad de orientarse a resultados, pero no sólo vienen al coaching para ello. Mayoritariamente llegan al coaching con el propósito de “vivir sus sueños” con mayor intensidad y, nosotros los coaches, tenemos que estar bien preparados para acompañarles en ese proceso, sin olvidar que el coaching no tiene como único fin el cuidar, sino expandir y acompañar en el descubrimiento de la trascendencia con la que los seres humanos dan sentido a su vida y contribuyen a algo mayor que sí mismos.
No estamos solos. Vivimos en comunidad. Trabajamos en equipos y ello tiene un enorme impacto en nosotros y nosotros tenemos un enorme impacto en los demás, aquellos con los que compartimos nuestro día a día. Cuando preguntamos a alguien qué es lo aquello que tendría que mejorar en su vida para ser más felíz, generalmente aparece como principal factor “mis relaciones en …” el trabajo, con mi equipo, con mi familia, con mi pareja … La calidad de las relaciones tiene una enorme influencia en la propia orientación a los resultados y en el alineamiento del equipo, y a su vez, conforman un todo que acabará traduciendos en eficacia para la organización. Las organizaciones son un entramado donde se desarrollan un sinfín de flujos de interrelación y, si no son eso, es que son fantasmas o están muertas.
Una de las maneras más eficaces para desarrollar todos estos aspectos de éxito en un equipo directivo, incrementando de forma exponencial sus capacidades y mejorando la propia vida del sistema —ellos son un sistema en si mismos—, es el coaching de equipos y relaciones. Cuando hablamos de sistemas, vemos las relaciones entre los diferentes miembros del propio equipo, y rápidamente visualizamos sistemas que interactúan y se relacionan con otros sistemas.
El cómo del Coaching de Equipos
En el coaching siempre invocamos a la magnificencia del cliente, éste es el oxigeno y el espíritu de nuestro modelo de coaching que está orientado al beneficio último del cliente. Invocar a su grandeza a todos los miembros del equipo, es invocar a la singularidad de cada uno, aquella chispa especial que ves en ellos, aquello que muchas veces no saben que son capaces de dar y sobre todo, aquello que más en esencia son.
Una de las principales características en el coaching de equipos y relaciones, es que el coach ha de tomar el mando siempre, y que en lugar de “coachear” a las personas que lo integran, en el coaching de equipos y sistemas siempre “coacheamos” a la relación. En un equipo identificaremos a la relación como una tercera entidad, eso quiere decir con identidad en si misma, diferenciada de sus miembros.
Uno de los aspectos clave en el coaching de equipos y relaciones es la apertura a conocer la posición y realidad de los otros, ello nos permite comprender los diferentes actores que conforman el sistema y dar a todos ellos la oportunidad de expresar su voz.
En los procesos de coaching de sistemas y relaciones siempre hemos de estar muy observadores de las diferentes señales que van apareciendo durante el proceso y desvelarlas al propio equipo. Estas señales permiten identificar quiénes son juntos, quiénes no son juntos y cómo les gustaría que fuera su relación en el futuro.
Los fantasmas y saboteadores que aparecen en los procesos de coaching de equipos y relaciones también han de ser mostrados para su identificación por los propios integrantes del equipo. Es una manera de ventilarlos y sanear las propias relaciones del equipo. Todo ello permitirá sacar a la luz los diferentes comportamientos, para identificar el rol que juegan en ese equipo, separando, de esta manera, comportamientos y personas. Por tanto, se desvela el rol de esa voz del sistema o cómo ésta influye o tiene un impacto en la relación. Educando al propio equipo en ese sentido, les permitirá reconocer y abandonar esos roles si son nocivos y debatir sobre aquellos nuevos roles que les llevarán como equipo al éxito, así como a desarrollar habilidades e identificar nuevos aprendizajes para, finalmente, llegar al diseño de la acción. Es el momento de las peticiones y los compromisos para dar impulso a la construcción de futuro compartido.
En nuestra actividad como coaches dedicaremos de forma aproximada los siguientes porcentajes por proceso: un 10% de la actividad a los problemas e inconvenientes que hay en la relación, un 80% a la visión y el sueño, y el 10 % restante al desarrollo del plan de acción y compromisos para la consecución de los objetivos específicos definidos. La razón de esta estructura es que toda la energía necesaria para el desarrollo del cambio, esta en la visión y el sueño compartido, de ahí surgirán las soluciones y acciones. El problema ya lo conoce el equipo, los coaches no necesitamos profundizar en él, entonces para que perder el tiempo del equipo en ello.
Las condiciones necesarias para llevar al éxito a un equipo directivo en un proceso de coaching para el acelerar el cambio, son prioritariamente cuatro:
Definición de la Alianza para alinearse en la obtención de unos objetivos y resultados concretos, que nos ha de permitir responder a las preguntas de quién, qué y cuándo.
Un sentido de propósito compartido que alinee el yo y el nosotros.
La participación y aportación de expectativas e ideas en el qué y el cómo va a ocurrir dicho cambio, para que todas las voces del sistema sean escuchadas.
La definición con claridad de cómo será el proceso y de cómo se tomaran las decisiones finales en el mismo.
Los resultados del Coaching de Equipos
La vida de los equipos, que quieren conseguir resultados de éxito, no es cómoda. Es una experiencia de reto creativo por encontrar maneras más eficientes y sanas de conseguir resultados, disfrutando por alcanzar una meta común, en el marco de una relación sólida, de calidad y que pretende crear un espacio propio a largo plazo.
Valores como la entrega, la generosidad y la satisfacción compartida por el éxito obtenido son valores que el equipo va a ir experimentando a lo largo del proceso de coaching de equipo. Valores que van realimentando la propia energía del sistema a través del desarrollo de la transparencia, la confianza y la honestidad, como elementos nucleares de cualquier relación perdurable entre seres humanos.
Por último, sólo quedará invitar al equipo a la celebración, momento del reconocimiento a las personas y del agradecimiento por todo lo obtenido en el camino de la superación. Felicitémonos también por los éxitos de los otros si hemos sabido evocar el anhelo del mar libre y abierto en sus corazones.
domingo, 19 de abril de 2009
Sálvese quien pueda
Publicado en Mon Empresarial, Mayo de 2009
Francisco Giménez Plano
Consejero Delegado de Augere
En medio de las aguas turbulentas de este océano, quien esté pensando en que agarrándose a la tabla en solitario logrará salvarse, se está equivocando. La crisis no es sólo económica. Nuestra manera de ver el mundo condiciona nuestra manera de relacionarnos, y bajo ella se está desvelando una crisis de valores y del modelo de relaciones fundamentalmente basado en la búsqueda de la maximización de las posiciones individuales.
Hoy ese modelo ya no funciona. Llegar con vida a la playa dependerá de si somos o no capaces de construir una balsa con espacio para todos, sin lujos pero flexible y resistente a los vientos y al oleaje. Dicho de otra forma, dependerá de cómo creemos relaciones basadas en la voluntad de compartir un espacio común a largo plazo, que permita optimizar las relaciones y sus resultados, y no maximizarlas, para que todo el mundo sienta que forma parte de un proyecto compartido, con esperanza, ilusión y sentido.
Cuando se ha estado a las maduras, también toca estar a las duras, pues corren tiempos en los que se hace imprescindible arrimar el hombro, hacer piña, ajustar las expectativas y ser creativos para construir un futuro común. Un sentido de comunidad que otorga valor al todo, para aportárselo a sus miembros, porque trabajar por el bien común contribuye a hacer crecer a las partes.
La consigna del sálvese quien pueda nos empobrece, nos hace más pequeños, nos resta. Salvémonos todos. Porque juntos, no sólo podemos llegar a la playa, sino que además podemos crear una realidad diferente, mejor que la existente.
Francisco Giménez Plano
Consejero Delegado de Augere
En medio de las aguas turbulentas de este océano, quien esté pensando en que agarrándose a la tabla en solitario logrará salvarse, se está equivocando. La crisis no es sólo económica. Nuestra manera de ver el mundo condiciona nuestra manera de relacionarnos, y bajo ella se está desvelando una crisis de valores y del modelo de relaciones fundamentalmente basado en la búsqueda de la maximización de las posiciones individuales.
Hoy ese modelo ya no funciona. Llegar con vida a la playa dependerá de si somos o no capaces de construir una balsa con espacio para todos, sin lujos pero flexible y resistente a los vientos y al oleaje. Dicho de otra forma, dependerá de cómo creemos relaciones basadas en la voluntad de compartir un espacio común a largo plazo, que permita optimizar las relaciones y sus resultados, y no maximizarlas, para que todo el mundo sienta que forma parte de un proyecto compartido, con esperanza, ilusión y sentido.
Cuando se ha estado a las maduras, también toca estar a las duras, pues corren tiempos en los que se hace imprescindible arrimar el hombro, hacer piña, ajustar las expectativas y ser creativos para construir un futuro común. Un sentido de comunidad que otorga valor al todo, para aportárselo a sus miembros, porque trabajar por el bien común contribuye a hacer crecer a las partes.
La consigna del sálvese quien pueda nos empobrece, nos hace más pequeños, nos resta. Salvémonos todos. Porque juntos, no sólo podemos llegar a la playa, sino que además podemos crear una realidad diferente, mejor que la existente.
lunes, 9 de marzo de 2009
Qui agafa el timó per superar la tempesta?
AMB LA CRISI, MOLTS DIRECTIUS SÓN VÍCTIMES DE LA HIPERACTIVITAT O LA PARÀLISI I S’OBLIDEN DE L’ESTRATÈGIA I D’INVOLUCRAR -HI TOTA L’EMPRESA
Paula Mateu
DOSSIER ECONÒMIC
7-13 DE MARÇ DE 24 Eines i gestió LIDERATGE 2009
7-13 DE MARÇ DE 24 Eines i gestió LIDERATGE 2009
En una situació econòmicament convulsa, en la qual es qüestionen els resultats, la majoria dels directius pren dos camins igual de perillosos. Alguns són víctimes d’una paràlisi. Per por de provar, d’arriscar i d’equivocar-se, es tanquen en banda a qualsevol canvi. D’altra banda n’hi ha que presenten una hiperactivitat. Com que no arriben els resultats esperats, no deixen de veure oportunitats i es llancen a tot el que troben.
jueves, 29 de enero de 2009
De la individualidad al equipo en tiempos de crisis
Francisco Giménez Plano
Consejero Delegado de Augere
Consejero Delegado de Augere
Publicado en Expansión el 27 de Febrero de 2009
A estas alturas del partido sería de ingenuos pensar que los logros empresariales dependen exclusivamente de la individualidad de alguna de las estrellas del equipo. La experiencia nos demuestra que es el equipo en su conjunto el que consigue resultados excelentes.
Sin equipo no hay éxito, y más en épocas turbulentas. Es simple, si me permiten, hay menos riesgo de equivocarse. Simple, pero no simplista. En épocas de incertidumbre es más difícil interpretar la complejidad de la realidad en la que nos movemos. Mirar hacia fuera y hacia adentro e identificar los signos que nos permitan tener un conocimiento profundo de lo que está pasando y tomar decisiones para ponerlas en acción de forma decisiva, más allá de reaccionar los acontecimientos que, como sucede muchas veces, arrollan despojando de la tranquilidad necesaria para hacer lo que se debe hacer en el momento de la verdad.
Pero si ha pensado que ésta es la piedra filosofal, no se equivoque. No hay recetas ni elixires mágicos. Nadie dijo que fuera sencillo hacer equipo, y aunque existen algunas claves que, combinadas y en equilibrio, pueden ayudarnos a ello, lo primero que nos hemos de preguntar es si somos parte del problema o parte de la solución. Estas claves, si pueden servirnos para construir un equipo, también nos servirán para construir una organización a la que las personas deseen pertenecer y permanecer.
El ser humano busca por naturaleza sentido en que aquello hace. El equipo requiere compartir un propósito y sentido de dirección único, que oriente sus acciones de forma determinante.
Es necesario que los miembros del equipo sientan pertenencia y orgullo por formar parte de ese algo mayor que si mismo, así como el compromiso con el proyecto que les une.
El equipo necesita sentirse seguro para tomar decisiones al nivel que a cada uno corresponda y saber desde la experiencia que puede asumir riesgos calculados, porque la organización tolera también el error cuando se produce y valora las alternativas creativas, que desde nuevas perspectivas llevan a la organización más allá de su zona de confort, pero que también pueden destapar oportunidades para afrontar tiempos críticos con éxito.
Sin confianza no hay equipo, en uno mismo, en que dispones de las capacidades y recursos necesarios para afrontar cualquier situación. Confianza para darla y al darla recibirla. Confianza en el equipo y en la organización, más allá del miedo a la incertidumbre, a los reveses que también aparecen y al cambio para avanzar, enfrentándose a la pérdida y a lo desconocido.
Convencemos desde la lógica, pero movemos desde la emoción. Sin emoción no hay relación, sin relación no hay resultados. El humor y el amor es imprescindible para generar ilusión, entusiasmo, sentimiento de reto y desafío.
Y, finalmente, orientarse a resultados, tanto en el largo plazo como en el corto, para que cada uno pueda evidenciar su aportación de valor y su impacto en el negocio y ser compensado por ello. Es fundamental en tiempos de crisis, para alcanzar los resultados previstos, enfocarse en aquellas pocas cosas que realmente marcan la diferencia, ejecutarlas con determinación y de forma brillante y sostenerlas en el tiempo desde una actitud de tensión sana que mantiene un seguimiento constante.
A estas alturas del partido sería de ingenuos pensar que los logros empresariales dependen exclusivamente de la individualidad de alguna de las estrellas del equipo. La experiencia nos demuestra que es el equipo en su conjunto el que consigue resultados excelentes.
Sin equipo no hay éxito, y más en épocas turbulentas. Es simple, si me permiten, hay menos riesgo de equivocarse. Simple, pero no simplista. En épocas de incertidumbre es más difícil interpretar la complejidad de la realidad en la que nos movemos. Mirar hacia fuera y hacia adentro e identificar los signos que nos permitan tener un conocimiento profundo de lo que está pasando y tomar decisiones para ponerlas en acción de forma decisiva, más allá de reaccionar los acontecimientos que, como sucede muchas veces, arrollan despojando de la tranquilidad necesaria para hacer lo que se debe hacer en el momento de la verdad.
Pero si ha pensado que ésta es la piedra filosofal, no se equivoque. No hay recetas ni elixires mágicos. Nadie dijo que fuera sencillo hacer equipo, y aunque existen algunas claves que, combinadas y en equilibrio, pueden ayudarnos a ello, lo primero que nos hemos de preguntar es si somos parte del problema o parte de la solución. Estas claves, si pueden servirnos para construir un equipo, también nos servirán para construir una organización a la que las personas deseen pertenecer y permanecer.
El ser humano busca por naturaleza sentido en que aquello hace. El equipo requiere compartir un propósito y sentido de dirección único, que oriente sus acciones de forma determinante.
Es necesario que los miembros del equipo sientan pertenencia y orgullo por formar parte de ese algo mayor que si mismo, así como el compromiso con el proyecto que les une.
El equipo necesita sentirse seguro para tomar decisiones al nivel que a cada uno corresponda y saber desde la experiencia que puede asumir riesgos calculados, porque la organización tolera también el error cuando se produce y valora las alternativas creativas, que desde nuevas perspectivas llevan a la organización más allá de su zona de confort, pero que también pueden destapar oportunidades para afrontar tiempos críticos con éxito.
Sin confianza no hay equipo, en uno mismo, en que dispones de las capacidades y recursos necesarios para afrontar cualquier situación. Confianza para darla y al darla recibirla. Confianza en el equipo y en la organización, más allá del miedo a la incertidumbre, a los reveses que también aparecen y al cambio para avanzar, enfrentándose a la pérdida y a lo desconocido.
Convencemos desde la lógica, pero movemos desde la emoción. Sin emoción no hay relación, sin relación no hay resultados. El humor y el amor es imprescindible para generar ilusión, entusiasmo, sentimiento de reto y desafío.
Y, finalmente, orientarse a resultados, tanto en el largo plazo como en el corto, para que cada uno pueda evidenciar su aportación de valor y su impacto en el negocio y ser compensado por ello. Es fundamental en tiempos de crisis, para alcanzar los resultados previstos, enfocarse en aquellas pocas cosas que realmente marcan la diferencia, ejecutarlas con determinación y de forma brillante y sostenerlas en el tiempo desde una actitud de tensión sana que mantiene un seguimiento constante.
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